Премирование   В понятие «заработная плата» российский Трудовой кодекс, а именно его статья за номером 129, помимо самого вознаграждения работника за его труд, вносит еще и различные надбавки и доплаты стимулирующего характера, то есть премии.
   В статье ТК РФ за номером 191 определены все существующие виды поощрения работников за их труд, среди которых есть и премия. А, значит, премия – это не что иное, как вид поощрения человека, который добросовестно исполняет возложенные на него трудовые обязанности. Это поощрение устанавливается нанимателем, но при этом, обязательной оно совершенно не является.

   Стоит отметить, что существующая в конкретной организации система поощрений никак не связана с дисциплинарными взысканиями. А это значит, что наниматель не может лишить человека премии за то, что тот совершил (невзначай или умышленно) какой-либо дисциплинарный проступок, так как наше законодательство разрешает лишь применять в отношении «виновника» такие наказания, как замечание, выговор (в том числе и строгий) или же увольнение.

   Поощрения работников в виде премии могут быть как индивидуальными (выдаются отдельным сотрудникам за хороший труд), так и общими (выдаются всему имеющемуся на предприятии штату сотрудников).

Премирование сотрудников: какой документацией оно регулируется

   Трудовое законодательство не устанавливает какие-то определенные предписания работодателям, на основании которых те обязаны осуществлять доплаты своим работникам стимулирующего характера, тем самым предоставляя право самим нанимателям оговаривать условия премирования в коллективных соглашениях, договорах и иных нормативных актах (статья ТК РФ за номером 135).

   Работодателям, во избежание каких-либо конфликтных ситуаций и споров со своими сотрудниками по поводу размера премии, ее начисления и причин лишения этого вознаграждения, рекомендуется максимально точно и ясно оговаривать все нюансы в документации предприятия.

Основные причины начисления и лишения такого вознаграждения, кая премия

   Наниматели вправе сами решать вопросы о начислении премий и назначать размеры этого вида вознаграждений своим сотрудникам – законодательство в этом не ставит абсолютно никаких ограничений. Каждая организация имеет право самостоятельно выстраивать свою индивидуальную систему премирования на свое усмотрение.

Премирование работников может осуществляться по следующим причинам:

  • за высокие показатели в работе (был выполнен или даже перевыполнен план, не было никаких нарекай и дисциплинарных проступков в работе);
  • впереди какой-то праздник или день рождения у самого работника;
  • за полное (без отгулов, прогулов и больничных) отработанное время.

Основаниями для депремирования (лишения денежного вознаграждения) могут быть:

  • отсутствие работника на своем рабочем месте по причинам, которые совершенно не зависят от нанимателя (болезнь, очередной отпуск, учеба и тому подобное);
  • совершение какого-либо дисциплинарного проступка и получение за это дисциплинарного взыскания (было сделано замечание или вынесен выговор);
  • невыполнение, либо ненадлежащее выполнение сотрудником своих трудовых обязанностей (не был выполнен план, поступали жалобы от клиентов);
  • увольнение работника раньше того срока, когда начислялась стимулирующая выплата.

Однако каждый работник имеет право оспорить депремирование в судебном органе.

Споры по премиальным выплатам

   Если работника не устроила сумма начисленной ему премии, или же он вовсе не получил вознаграждения без видимых на то причин, прописанных в коллективном соглашении, он имеет право обратиться для разрешения этих вопросов в соответствующие инстанции – инспекцию по труду или суд.

   Если в документации отсутствуют данные о невыплате увольняемому сотруднику премии, а само вознаграждение не было выплачено, то работник вправе обжаловать действия работодателя в ГИТ или судебном органе.

   Стоит отметить, что любое снижение размера премии, которая включена в систему оплаты труда, на основаниях, неуказанных во внутренней руководящей документации организации, само по себе спорно.

   Спор работника с нанимателем о начислении и размере премии является, по сути, индивидуальным трудовым спором (статья ТК РФ за номером 381), который может быть разрешен на заседании суда. Если требования работника орган признает законными, то они должны будут удовлетворены нанимателем полностью (статья ТК РФ за номером 395).