Сокращение штата   Все прописанные в российском трудовом законодательстве основания (причины) увольнения сотрудников по инициативе (желанию) компании-работодателя можно условно разделить на две большие группы:

    - происходящие по вине работников;

    - независящие от виновных действий трудящихся.

   Сегодня, ввиду ухудшения экономической ситуации у нас в стране, самым массовым видом увольнения без вины работника является увольнение в связи с сокращением численности персонала.

   Стоит отметить, что сокращение штата каждой из сторон не сулит ничего хорошего. Работник попросту теряет свое рабочее место и, как следствие, постоянный заработок, а наниматель несет, порой, огромнейшие расходы на выплату всем увольняемым по данному основанию выходных пособий. Именно поэтому во многих организациях предпочитают увольнять работников менее хлопотным и затратным способом – по соглашению сторон или же по собственному желанию самого сотрудника, вынуждая того подать соответствующее заявление.

Действия работника, которого вынуждают уволиться при сокращении штата по собственному желанию

   Работнику, которого работодатель вынуждает уйти с работы по собственной инициативе (личному желанию), не следует поддаваться на уговоры и писать заявление на увольнение. При оказании давления со стороны нанимателя необходимо, по возможности, собрать все доказательства вынуждения покинуть работу (свидетельские показания, видео- и аудиозаписи, документы, подтверждающие массовое сокращение численности работников). С собранными «уликами» следует обратиться с иском в суд, а так же с жалобой в орган, призванный защищать права трудящихся (трудовую инспекцию).

Порядок увольнения на основании: сокращение штатов

   Увольнение по сокращению штата, под которым понимается исключение одного работника или сразу нескольких трудящихся с соответствующих должностей, может считаться законным лишь только при полном соблюдении всех требований законодательства. А именно:

  • факт сокращения численности должен быть на лицо (наличие соответствующего приказа о создании нового штатного расписания или внесение изменений в старое);
  • увольняемым по данному основанию должна быть предложена какая-либо иная, соответствующая их уровню знаний и квалификации, должность (при наличии таковой в организации);
  • каждый сотрудник, которого собираются сократить, должен быть обязательно об этом письменно оповещен не позднее, чем за 2 месяца до наступления этого момента;
  • наниматель должен оповестить о грядущем сокращении штата государственный орган по вопросам занятости;
  • должно быть получено от профсоюзного органа (при наличии такового в компании) согласие на упразднение штата;
  • увольнение по данному основанию должно выполняться с учетом преимущественного права оставления в организации некоторых категорий работников;
  • увольняемым должна быть произведена выплата выходных пособий.

   Тут стоит пояснить предпоследний пункт порядка увольнения по сокращению штата. Компания-наниматель, которая собирается издать приказ об изменении штатного расписания ввиду сокращения численности персонала, должна обязательно руководствоваться 179 статьей ТК РФ, согласно которой работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда, предоставляется преимущественное право на оставление их в организации.

   В случае если увольняемые по сокращению штата люди имеют равную квалификацию и производительность труда, то работодатель должен предпочесть оставить на работе:

  • семейных работников, которые имеют на иждивении двоих или больше нетрудоспособных членов семьи;
  • тех сотрудников, в семье которых отсутствуют другие самостоятельно зарабатывающие родственники;
  • лиц, которые получили профессиональное увечье или заболевание, инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • сотрудников, повышающих свою квалификацию без отрыва от трудовых обязанностей.

   Выходное пособие при сокращении численности персонала: порядок выплаты
Организация-наниматель, увольняя сотрудника по сокращению штата, согласно 178 статье ТК РФ, должна выплатить ему обязательно выходное пособие, размер которого должен быть не меньше среднемесячного заработка, получаемого ранее работником.

   Стоит отметить, что право на получение заработка за уволенным по такому основанию работником остается до дальнейшего трудоустройства, однако недолго – только в течение 2-х месяцев, причем, при наличии условия: он своевременно обратился в службу занятости.